企业经营的本质是通过经营人才去经营客户!
1、企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功!
2、“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。”招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代职业经理人必备的基本素质。

1、通过学习关键人才选拔与测评方面的重点思路及技能，能够帮助您快速、有效的为企业选拔中需用的人才。
2、通过本课程的学习，帮助管理者明确岗位的用人标准，掌握科学的选拔方法和工具，从而高效识别人才，降低用人风险。

第一讲：导入篇——争天下者必争人才
1、关键人才是企业的核心竞争力
2、人才策略与企业战略的关系
3、选才如何为企业带来竞争优势
4、人力资源管理如何为企业创造价值
5、70后、80后、90后人才的特点
6、“选材”与“育人”
7、“招聘”与“留人”

第二讲：工具篇——工欲善其事必先利其器
一、工作分析
1、谁来做工作分析
2、工作分析的方法
3、岗位说明书的编写
4、岗位说明书在招聘中的应用
案例：某科技企业岗位说明书
二、胜任力模型
1、胜任力模型的定义
2、岗位胜任力的三大特征
3、岗位胜任力的六大构成要素
4、岗位胜任力的在招聘中的应用
案例：某制造企业关键岗位胜任力模型
三、人力资源规划
1、人力资源规划的具体内容
2、人力资源需求预测方法
3、人力资源供需平衡
4、人力资源规划编制的八个步骤
案例：某上市公司人力资源规划

第三讲：引进篇——世有伯乐然后有千里马
一、关键人才引进策略
1、牵引策略
2、吸引策略
3、勾引策略
二、关键人才招聘方案
1、关键人才招聘定位分析
2、关键人才市场供给分析
3、关键人才企业需求分析
4、关键人才招聘渠道分析
5、关键人才招聘周期分析
练习：如何做完整的招聘方案
三、关键人才引进的四大步骤
1、明晰需求，锁定目标
1）需求的来源评估
2）需求收集的方法与目标人选来源界定
2、搭建渠道，多管齐下
1）常见招聘渠道分析
2）如何布局人才渠道
3）互联网思维下的人才新渠道
案例：创新的招聘海报
3、筛选简历，实施面试
1）简历筛选需要把握的内容和相关考核点
2）如何通过电话面试锁定候选人?
3）如何提高面试的效率
4）如何进行有效背景调查
4、吸引入职，跟进到位
1）如何通过电话面试吸引人员到场面试?
2）如何通过面试过程吸引目标候选人?
3）如何通过薪酬谈判吸引目标候选人?
4）候选人录用跟进与管理，确保按时到位

第四讲：选拔篇——不拘一格降人才
一、望：学会观察
1、面试中观察的内容和重点
2、应聘者谎言的识别技巧
3、肢体语言解码技巧
二、闻：善于聆听
1、面试官聆听的要求
2、面试官有效聆听技巧
3、如何挖掘应聘者更多的信息
4、面试官聆听中常见误区规避
三、问：善用提问
1、引入式问题设计与使用
2、行为式问题设计与使用
3、智力式问题设计与使用
4、动机式问题设计与使用
5、压力式问题设计与使用
四、切：深入追问
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、如何通过追问获得更深入具体的信息
3、追问的目的和时机选择
4、追问的两大技巧及应用
现场练习：面试追问技巧

第五讲：测评篇 ——择之以才
一、结构化面试设计与使用
1、结构化面试的定义和特点
1）面试程序及时间安排结构化
2）面试评估要素结构化
3）面试问题设计结构
4）面试评分标准结构化
5）面试考官结构化
6）面试考场准备及布置要求
2、结构化面试的内容设计及标准
1）确定面试评估要素
2）编写各要素的详细定义说明
3）设计各要素的问题
4）确定要素的目标值和权重
5）编制结构化面试的评分表格
3、结构化面试的实施步骤
1）结构化面试的准备阶段的要求
2）导入面试阶段的面试要求与方法
3）正式面试阶段的面试要求与方法
4）面试确认阶段的考核要求及技巧
5）结构化面试中的核分规则与决策
二、关键行为面试法的使用
1、关键行为面试的理论基础及要点
2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
1）STAR工具介绍
2）分辨不完整的STAR和假STAR
3、如何根据应聘者的行为分析胜任情况
4、行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
三、情景模拟面试法设计与使用
1、情景模拟面试法的特点
2、情景模拟面试法的类别及内容
1）公文筐处理法使用
2）无领导小组讨论法使用
3）群体面试技术的使用
四、心理测验工具的选择与使用
1、心理测验在人才选拔中的应用
2、心理测验工具的类型及使用要求
3、九型人格在人才选拔中的应用


第六讲：答疑篇—选人的困惑与对策探讨