绩效与薪酬，想说爱你不容易！
人力资源经理称绩效与薪酬为“心中永远的痛”！
如果我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越！问题就在于：
薪酬与激励， 实践中传统薪酬存在下“岗级多、级差小、无级幅、不重叠、等级严、缺弹性”等种种弊端，已经越来越不适应企业战略动态调整和组织机构扁平化的需要、更不利于职位轮换与员工职业生涯发展，这也成为在人力资本愈来愈来成为一种稀缺资源的今天，薪酬的激励矛盾尤为明显……企业薪酬激励有效管理之路又在何方呢?

1、帮助管理者清醒的认识企业的薪酬体系定位，理解薪酬的概念和设计原则；
2、帮助管理者建立从企业战略的角度来设计薪酬系统。
3、为管理者提供设计薪酬的步骤、设计出科学、合理、高效的薪酬系统。
4、促使管理者掌握企业任职资格评价分析模型、岗位评价、工作分析的应用和原理，掌握设计薪酬三大关键；
5、让管理者掌握正激励的方式，心激励模型，提高人力资源效能和价值。

第一讲  一变应变——薪酬管理哲学
1、这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
2、薪酬的基本定义和内容
1）考核与薪酬
2）薪酬本质
3）薪酬体系的主要内容
案例分析：薪酬调整案例分析
3、薪酬的重要地位
1）薪资因素对员工的影响
2）薪酬变化动态体系
3）薪酬管理的变化新趋势
4、战略性薪酬体系的定位设计思路
1）薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
2）为技能、能力付薪
3）为职位付薪
4）为市场付薪
5）为业绩付薪

第二讲   两个满意 —— 岗位评价与薪酬调查
1、薪酬管理博弈区间
1）老板的底线
2）员工的底线
2、薪酬博弈模型
3、岗位分析：薪酬设计的前提 
1）岗位分析的基本理论 
2）岗位分析的方法和步骤 
3） 岗位说明书应用和价值 
4、岗位评价：薪酬设计的根基 
1）岗位评估的概念与作用 
2）岗位评估的实用方法 
3）岗位评估的准备阶段 
4）岗位价值评估流程
案例：某公司职位评估分析体系及薪酬体系
讨论：工作岗位要素评价法与海氏三要素职位评估法对比分析
5）岗位评估的实施及结果处理阶段 
5、薪酬水平调查：薪酬对外公平的保障
1）职位分析
2）薪酬市场调查程序
3）薪酬水平调查分析
4）薪酬调查数据处理
6、岗位价值评估与薪酬调查结果应用
1）进行岗位价值评估的操作程序
2）岗位薪酬等级区间的确定
7、工资协商中的集体谈判

第三讲   三个核心——薪酬核心设计技术
1、薪酬设计技术
1）个人价值（人力资本）
2）岗位价值（岗位职责）
3）贡献价值（绩效管理）
4）三大价值的关系
5）价值分配与薪酬设计
2、人力成本分析
1）人力资源效率与价值
2）人力成本的内涵与比例
3）人力成本分析方法
4）薪酬总额的预算分析
3、薪酬设计流程
1）薪酬策略
2）薪酬分析与调查
3）工资结构类型
4）薪酬等级设计
5）薪酬调整设计
6）薪酬体系的实施建议
4、薪酬设计模型
1）薪酬体系搭建的五个流程
2）常见的三种薪酬策略的比较分析
案例：薪酬管理现状分析及对策建议
5、福利设计技巧
1）福利是一种补充报酬
2）福利的类型
3）如何有效发挥福利的作用。

第四讲   四个原则—薪酬福利激励设计 
1、薪酬设计原则
1）对内公平_岗位评价
2）对外公平_薪酬调查
3）对员工激励_薪资结构
4）对成本节约_成本分析
2、薪酬功能的认知
1）工资解析-保障吃得饱
2）奖金解析-保障干得好
3）股票分红-保障干的久
4）福利解析-保障干的稳
3、激励原则
1）物质和精神激励
2）及时性原则
3）同一性原则
4）预告性原则
5）开发性原则
4、吸引力法则
1）动之以情
2）晓之以理
3）激之以义
4）诱之以利
5、影响力塑造
1）耳濡目染
2）心领神会
3）身体力行
4）言传身教
6、“四心”激励模型
1）崇敬之心
2）感动之心
3）积极之心
4）升华之心
案例：员工的满意感是什么？