企业的各级管理人员，担负着承上启下的团队管理任务，最重要的并非专业技术的运用与发挥，而是带领下属去共同完成团队目标。所以，对他们来说，不仅仅是如何处理“事”，更关键的是如何应对“人”。

一项调查表明，中国的职业经理人普遍不善于管人，或者是没有能力，或者没有意愿。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中，管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。

如何改善职业经理人绩效辅导的意愿、动力和方法，已经成为越来越多的企业面临的突出问题。“高效辅导艺术”课程，以世界领导力大师、世界组织行为学大师保罗·赫塞博士领导创立的情境领导?为基本理论框架，糅合了世界领导力大师约翰·科特的《权力基础与影响力》的相关研究成果，结合本土职业经理人的管理现状，帮你系统性解决“绩效辅导”的意识和方法问题，推动员工开发和组织绩效的改善。

1、能够在员工工作辅导方面建立正确的认知与观念。

2、掌握诊断工具，判断低绩效、绩效下滑产生的原因，为针对性辅导奠定基础。

3、开展有针对性的辅导技能训练，提高辅导的有效性。

4、提升您和团队的整体绩效，提升团队凝聚力。

第一讲：为什么必须重视并养成“辅导并发展他人的能力”?

一、管理者的角色认知：通过他人实现组织的绩效目标

1．从管理演进分析管理的基本内涵

2．分析管理没有达到预期结果的原因

3．探讨解决因管理不到位而影响结果的出路

4．案例分析：任务相同，为什么结果不同?哪些问题是因为管理不到位造成的。

二、管理的核心任务

1．明确目标

2．配置资源

3．组织与激励

1）明确目标是管理的前提

2）清晰表达和传递上级的意图，明确衡量和跟进方式

3）找到承担任务、完成目标的“他人”

4）有能力分解复杂任务

5）承诺不等于许诺

6）防微杜渐，纠正非技能性问题，不可以放任和疏忽

三、如何使他人更加努力：人性假设与管理工具箱

从X理论、Y理论到Z理论，从科学管理理论到人本管理理论，一直在围绕“人性”寻求激励的基本策略，从而也形成了不同的管理工具组合;但是，管理有效性的关键，还是依据具体情境的不同，选取不同的策略。

四、过程控制与激励

1．什么是过程控制?

2．绩效评估与反馈

3．绩效改进

案例分析

第二讲：低绩效与绩效下滑是如何产生的?(3h)

一、员工绩效准备度

1．分析下属的绩效准备度

2．采取相应的管理措施掌握提高下属准备度的方法

2、诊断之一：低绩效是如何产生的

1．不能：没有能力，还是能力隐藏(所谓出工不出力)?

2．不愿：没有内在动机，还是没有外在压力?

3．不敢(缺乏自信)：习惯性“不敢”，还是养成性“不敢”?

3、诊断之二：绩效下滑是如何产生的

1．高绩效者的绩效下滑：表现及成因

2．管理错位是如何制约高绩效者的技能发挥的

3．有效率和有效能的管理者

第三讲：优化管理行为，提升辅导的有效性(2h)

一、分析管理行为

1．不同管理行为的行为特点

2．适用条件

3．对不同准备度员工的管理结果

2、兼顾短线和长线措施的实用管理技巧在工作中提高下属

1．通过行为指导提升下属的能力和意愿

3、对有能力(潜力)员工的绩效辅导流程

1．明确目标

2．理清现状

3．确定关键环节

4．形成工作计划

5．计划跟踪与控制

4、对无能力、无意愿员工的绩效辅导流程

1．明确的指令+严格执行+及时反馈

2．明确的计划+严格执行+及时反馈

3．共同制定计划+严格执行+及时反馈

5、对无能力、有意愿员工的绩效辅导

1．细致并明确的指令

2．讨论和反馈

3．释疑解惑

4．推动下属成长

第四讲：日常辅导的技巧

一、积极倾听——耳到嘴到脑到心到

1．下属的感受很重要

2．尊重下属的想法

3．重视下属的付出

二、准确发问——开放封闭启发诱导

1．开放式问题

2．封闭式问题

3．诱导式问题

三、真诚赞美——激发士气巩固信心

1．告诉员工什么行为值得表扬

2．解释这种行为给公司带来的影响

3．表示感谢，并鼓励继续努力

四、批评与纠正

1．针对有能力者的批评与针对无能力者的纠正

2．批评与纠正的技巧

第五讲：绩效辅导的技巧

一、客观判断-有理有据及时反馈

1．观察员工的行为

2．书面记录员工所做的事情

3．找到有关工作成败的关键性的事实

二、工作反馈- BEST反馈四步法

1．描述行为

2．表达后果

3．征求意见

4．着眼未来

三、绩效面谈-改善行为发展自我

1．做好面谈前的准备

2．注意面谈的方式方法

3．对员工进行后续的支持和帮助