一、准确把握员工准备离职前的征兆

  大多数人在准备离开某个熟悉的环境时，都会有无意识地表现出与往常一样的状态，作为管理者如果能有效捕捉到这些信息，通过侧面了解到该员工离职的动机，并对此做出有效的干预，把员工留下来的概率是非常大的。员工在准备离职前会出现以下几个方面的状态：

1、工作要求开始放松；

2、对公司态度发生变化；

3、表现出与平常工作不一样的个性特征；

4、着手离职前的准备；

可能表现出某些出格的行为；

真实案例：佛山某企业生产主管发现车间的一位非常优秀的班长突然工作积极性降低，周未加班也找各种理由推脱，甚至正常工作日要求请假。经过多方了解该主管得知，这位班长近期谈了女朋友，而女方在东莞……。通过与这位班长深入沟通，其实他们只是想工作距离更近一点而已，女方也是可以移动到佛山的。最终该主管通过朋友关系在附近的工厂为女方找到一个合适的岗位，成功化解了该班长的离职念想。

二、做好员工离职前的面谈

  很多企业不注重员工离职前的面谈，认为都已经确定要走了，还有什么好谈的。但要控制住员工流失，离职前而谈是必不可少的一环。因为员工在辞职单上的原因永远是不真实的，所以如果只是对辞职单上的原因进行整理、分析，是无法找到真正对策的。员工离职前的面谈主要有以下几个目的：

让离职者感受到组织对当事人的重视程度、挽留住员工；

1、化解部分离职员工的抱怨，防止员工报复性诋毁；

2、鼓励员工公开、自由地陈述真正的离职原因；

3、建立融洽关系、工作意见、新工作的建议和改进；

真实案例：佛山某企业生产主管收到员工的辞工单，该员工通过朋友关系已联系好另外一家工厂，经过多次沟通，最后与该员工达成协议，在离职前一周给该员工请假三天去适应新工厂环境。结果三天后，该员工回来了，原因是，虽然那边工资收入高一些，但劳动强度及工作时间远远超过现在。

三、有效分析员工离职原因

  通过对离职人员的信息或离职前的面谈了解到员工离职的真实原因进行统计分析，然后做重点对策是预防员工流失最重要的一环。

例：

  通过该工厂离职员工的信息进行整理分析发现：

1）16~30岁员工占总离职78%，不能有效留住年青力量，需改变对年青员工的管理方式；

2）0~6个月离职员工占比50%，需关注员工新入职其间状态；

3）0~6个月离职员工主要分布在扪皮、包装、钉架三大工序，需思考这些岗们的留人机制；

  笔者在多年的精益管理咨询辅导企业通过以上三个策略的有效应用，均取得非常好的效果。当然任何工具方法的死搬硬套是不能发挥其最大功效的，在成功应用过程中还会有：沟通技巧、方式、管理者自身风格等诸多必要条件，大家在应用时请根据企业环境、沟通能力及管理风格的差异进行相应调整！！